Consulta sistemática de literatura del impacto de la motivación de los trabajadores en el desempeño laboral en las organizaciones

Introducción 

Cada empresa u organización debe centrarse en el rendimiento y la motivación de los empleados si espera tener éxito. Numerosos autores han examinado la conexión entre la motivación y el desempeño de los empleados a lo largo de la historia y han enfatizado la importancia de estos elementos tanto para la productividad como para el bienestar de los empleados.

Herzberg (1968) Presentó la teoría de los dos factores, que sostiene que hay dos tipos de factores que afectan la motivación de un trabajador: factores empresariales (como salario, condiciones de trabajo y seguridad en el lugar de trabajo) y factores motivacionales (como reconocimiento, responsabilidad y crecimiento profesional). Según Herzberg, los principales impulsores de la motivación y el desempeño de los empleados son los factores motivacionales.

Locke y Latham (2002) desarrolló la teoría del establecimiento de metas, que sostiene que establecer objetivos claros y difíciles puede aumentar la motivación de los empleados y mejorar la productividad. Según esta teoría, las metas deben ser claras, medibles, factibles, pertinentes y limitadas en el tiempo.

Maslow (1954) presentó la teoría de la jerarquía de necesidades, que sostiene que las necesidades de autorrealización están en la parte superior de una jerarquía de necesidades para los humanos, comenzando con las de supervivencia fisiológica básica. Maslow sostiene que antes de centrarse en necesidades superiores, como el crecimiento personal y profesional, los empleados deben atender sus necesidades inmediatas.

McGregor (1960) desarrolló la teoría X-Y, que sostiene que los gerentes tienen dos enfoques diferentes hacia los empleados: la teoría X, que supone que los empleados son perezosos y necesitan ser controlados y supervisados de cerca, y la teoría Y, que supone que los empleados son intrínsecamente motivados y desean desempeñarse bien.

Vroom (1964) propuso la teoría de la expectativa, que sostiene que la motivación de los empleados depende de la expectativa de que sus esfuerzos llevarán a resultados deseables, y de la valoración de esos resultados. Según esta teoría, los empleados están más motivados cuando creen que sus esfuerzos serán recompensados con resultados positivos.

Finalmente, Deci y Ryan (1985) desarrollaron la teoría de la autodeterminación, que sostiene que la motivación de los empleados depende de su necesidad intrínseca de autonomía, competencia y relaciones sociales. Según esta teoría, los empleados están más motivados cuando se les permite tomar decisiones y ejercer control sobre su trabajo, cuando se les brinda la oportunidad de mejorar sus habilidades y cuando tienen relaciones sociales positivas en el lugar de trabajo.

Sin duda, hay muchas buenas razones para seguir investigando esta relación a pesar de que ha sido así desde la década de 1950. En cuanto a la motivación laboral, Robbins y Jude (2013) afirman que la motivación es el proceso mediante el cual se estimulan, dirigen y mantienen los esfuerzos de una persona para lograr una meta. Tres elementos esenciales de esta definición son la energía, la dirección y la persistencia. Por otro lado, la motivación laboral es una condición interna que motiva a otros miembros del personal a contribuir más al logro de las metas organizacionales. (Griffin et al., 2010).

Según Vidaurre Ramírez (2009), la motivación es un componente crucial en una organización y debe gestionarse de manera eficaz para prevenir futuros conflictos. Según Chiavenato (2012), la motivación es lo que impulsa una tendencia a comportarse de una manera particular. Este impulso de actuar puede ser el resultado de un proceso mental interno o de un estímulo externo (el entorno). Asimismo, un entorno de trabajo propicio que fomente la armonía y valore la confianza es necesario para inspirar a los empleados (Bohórquez et al., 2020).

En cuanto al desempeño laboral, Amorós (2009) dice que son actividades observables orientadas a un fin en las que el individuo manifiesta voluntad y capacidad para realizarlas, si el contexto es propicio para su realización.

Mora (2008) De acuerdo con esta definición, el desempeño son las acciones o conductas de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden evaluarse en función de la contribución de cada persona al negocio y el nivel de competencia.

Landy y Conte (2005) describen el desempeño como el rendimiento del empleado a su puesto de trabajo. Por su parte, Espinosa Aguilar et al. (2016) comentan que el desempeño es cumplir con el compromiso del puesto que le ha sido asignado. 

Sin duda, la motivación y el desempeño de los trabajadores son factores fundamentales para el éxito de cualquier empresa u organización. Los autores mencionados han desarrollado teorías y modelos que ayudan a entender cómo estos factores influyen en la productividad y el bienestar de los empleados, y proporcionan herramientas para mejorar la motivación y el desempeño laboral. De acuerdo con lo mencionado anteriormente se observa que la motivación de los trabajadores es un aspecto importante de estudio para las organizaciones porque de esta sensación de perseverancia y animo vienen los resultados de su desempeño o rendimiento en la empresa.

Pregunta de investigación:

¿De qué manera se manifiesta el fenómeno de la motivación laboral en el desempeño organizacional en las empresas?

Objetivo

Presentar como impacta la motivación laboral en las organizaciones y como este afecta el desempeño laboral de ellas. También se presentarán las estrategias de motivación laboral que las empresas están utilizando para aumentar el desempeño laboral. 

Metodología 

El método de investigación principal en un número cada vez mayor de estudios es la revisión de la literatura científica, y los datos son las contribuciones o los resultados de múltiples estudios que son relevantes para la misma pregunta o tema de investigación, incluso si se realizaron con diferentes objetivos, muestras, tiempos y equipos de investigación. Esta categoría incluye, entre otras cosas, estudios que se denominan revisiones sistemáticas, revisiones de alcance y estudios de metaanálisis (Grant y Both, 2009); estas investigaciones siguen métodos muy exigentes y generalmente aceptados para realizar revisiones de la literatura. Arnau-Sabatés y Sala Roca (2020) enumeran seis consideraciones clave a tener en cuenta al realizar una revisión bibliográfica: (a) diseñar la estrategia de búsqueda; (b) identificar y seleccionar la literatura pertinente; (c) almacenar y registrar resultados de búsqueda; (d) modelar y organizar las referencias seleccionadas; y (e) analizar e interpretar los hallazgos de los artículos seleccionados.

Para decirlo de otra manera, se utiliza la explicación de Whittemore y Knafl (2005) en donde se requiere un análisis exhaustivo de la literatura para formar conclusiones y crear una imagen clara del tema. Esta metodología no solo ofrece nuevas perspectivas, sino también resúmenes de los temas abordados. El uso de la revisión sistemática de la literatura en este estudio se justificó porque permite la incorporación de recursos como puntos de vista, documentos de discusión y documentos de política, que van más allá del análisis y la síntesis de los hallazgos de la investigación primaria (Lubbe et al., 2020).

Los pasos enumerados a continuación se utilizaron en este trabajo para realizar una revisión sistemática de la literatura:

Paso 1 

Se realizaron búsquedas de artículos relacionados con el tema en estudio en los siguientes sitios web: EBSCO, Google Scholar, JURN y publicaciones especializadas.

Paso 2

Se utilizaron las siguientes palabras clave: (a) motivación laboral; y (b) rendimiento laboral. La búsqueda se limitó a trabajos publicados entre el 1 de enero de 2010 y el 1 de diciembre de 2022.

Paso 3

Los artículos descubiertos se guardaron como un documento de Word.

Paso 4

Veinte trabajos que cumplieron con los siguientes requisitos fueron presentados por la revisión exhaustiva.

1) Investigación utilizando muestras de trabajadores tanto de forma cuantitativa como cualitativa. También se descartaron los estudios que solo discutían el acoso sexual, así como los estudios que no ofrecían soluciones.

2) Tener estudios que se publicaron entre 2010 y 2020.

3) Estudios con texto completo disponible.

4) Estudios publicados tanto en inglés como en español.

Paso 5

Trabajamos con los 20 estudios que aprobaron la evaluación de la calidad de la información para determinar la probabilidad de sesgo en los estudios. El cuestionario utilizado ayudó a determinar la validez interna y externa para los siguientes dominios: sesgo relacionado con el análisis, sesgo de no respuesta, sesgo de medición y sesgo de selección. El riesgo podría clasificarse como "bajo" si se cumplieron ocho o más criterios, "moderado" si se cumplieron de cinco a siete criterios y "alto" si se cumplieron cuatro o menos criterios.

Revisión sistemática de la literatura 

El campo médico, las industrias de servicios, las empresas y las empresas tecnológicas y productivas sufren significativamente el impacto de la motivación en el desempeño. En otros estudios también se descubrió una fuerte relación de asociación, correlación y dependencia con el desempeño laboral. La motivación que más se relaciona con el desempeño y tiene un efecto positivo en la productividad del trabajador es la motivación intrínseca. Otra investigación no reveló una relación estadísticamente significativa entre el desempeño laboral y la motivación, aunque hubo una relación moderadamente positiva entre los dos.

El éxito y el bienestar de los empleados están influenciados en gran medida por la motivación y el desempeño. La correlación entre la motivación y el desempeño en el trabajo ha sido ampliamente estudiada, y los resultados muestran una fuerte correlación.

Por ejemplo, según Locke y Latham (2002), la motivación es un componente crucial del desempeño de los empleados y un alto nivel de motivación puede mejorar significativamente el desempeño laboral. Deci y Ryan (2000) sostienen que la motivación intrínseca, o la motivación basada en el interés personal y la satisfacción con la tarea en sí, es más eficaz para mejorar el desempeño que la motivación extrínseca, que se basa en recompensas o castigos externos.

Además, otros autores, incluidos Hackman y Oldham (1976), han sugerido que el diseño del trabajo, que incluye elementos como la autonomía, la retroalimentación y la variedad de tareas, también puede afectar la motivación y el desempeño del trabajador.

Este trabajo de investigación es una consulta sistemática de la literaria que a continuación presentara algunas estrategias utilizadas en las empresas para motivar a los empleados e investigaciones sobre cómo esta influye en el desempeño laboral.

Se utilizaron tablas que contienen la siguiente información, como se puede ver en el Anexo A: artículo publicado entre 2010 y 2020; tipo de investigación; definición de estrés laboral o burnout; efectos sobre el clima organizacional; y medidas para prevenir el estrés laboral. dentro de las empresas.

Los tipos de investigaciones que se encontraron fueron las siguientes: descriptivo, correlacional, comparativo y de corte transversal, cuantitativo, diseño no experimental, inductiva, exploratoria, mixto, deductivo, analítica, transversal, cuantitativo y asociativa.

Se descubrieron las siguientes tácticas para aumentar la motivación de los empleados: mejorar su calidad de vida laboral con el diseño de estrategias, planes efectivos para aumentar la motivación de los colaboradores, evaluar periódicamente todos los niveles de motivación de sus empleados, mejorar salarios, beneficios sociales, organización políticas, reconocimientos y promociones, ofreciendo charlas y talleres de motivación personal y laboral, mejorando los incentivos económicos, e implementando.

Es importante tener en cuenta que numerosos estudios sobre hospitales revelaron que existe una gran necesidad de aumentar los niveles de motivación porque los miembros del personal muestran niveles extremadamente bajos de motivación. Es crucial coordinarse con el jefe del personal médico para que los médicos puedan recibir conferencias y talleres inspiradores que los ayuden a desarrollar una perspectiva positiva de la vida.

Conclusión y Discusión 

El objetivo de este estudio fue realizar una revisión exhaustiva de la literatura sobre la influencia de la motivación en la productividad de los empleados en los lugares de trabajo. Según Robbins y Jude (2013), el acto de esforzarse por lograr una meta es lo que constituye la motivación en el trabajo. Grifo y asociados. Chiavenato (2012) afirma que es un impulso que permite actuar de otra manera y (2010) afirma que es un estado interno que ayuda al logro de los objetivos de la empresa. Además, es necesario que exista un ambiente de trabajo adecuado que promueva la paz y se centre en la confianza para motivar a los empleados (Bohórquez et al., 2020).

Sin embargo, Ancieta Huánuco y Poma Cornejo (2018) destacan que la motivación de los empleados es uno de los factores más importantes para el logro de las metas institucionales y el desarrollo personal de los empleados. Además, Pea Rivas y Villón Perero (2018) afirman que motivar adecuadamente a los empleados se ha convertido en una tarea que ayuda a los trabajadores a forjar un sentido de comunidad, y que la participación de cada empleado en esta tarea produce resultados beneficiosos para su capacidad de contribuir positivamente al lugar de trabajo. lo que la empresa logra.

Asimismo, los elogios y reconocimientos son necesarios, según Pea Estrada (2015), para aumentar la motivación de los empleados. Estos son factores muy potentes que pueden afectar la motivación de los empleados, y también son más accesibles y menos costosos para la empresa que el dinero. Los empleados son muy receptivos a este estímulo porque no tiene un costo económico asociado y porque están muy motivados para recibir recompensas que los hagan sentir necesarios e importantes. El dinero, que da a los empleados seguridad, influencia, prestigio y seguridad, es un factor que no puede ser ignorado cuando se habla de motivación.

Castillo Dávila (2014) encontró que los empleados que ocupan altos cargos dentro de la organización perciben altos niveles de motivación intrínseca, demostrando que no todo es dinero. Este estudio nos ayuda a comprender que cuando el equipo de trabajo de una organización está motivado internamente y recibe retroalimentación de apoyo, los empleados se desempeñan mejor. Muro (2009) afirma que distribuir certificados, placas o escritos con las firmas colectivas de los miembros del equipo que lograron importantes objetivos organizacionales, obtener una mención en el boletín y recibir elogios tanto públicos como privados son ejemplos de acciones que podrían aumentar la motivación.

Reynaga (2015) encontró una correlación moderada (r = .488) entre el nivel de motivación laboral y el nivel de desempeño entre los empleados de la industria de la salud. Conclusión: El desempeño laboral del personal hospitalario está directamente influenciado por su motivación. El grado de desempeño de los empleados aumentará en proporción a cuánto aumenten los niveles de satisfacción.

Larico Apaza (2014) realizó la misma investigación en un esfuerzo por determinar cómo el desempeño laboral de los miembros del personal del hospital se vio afectado por factores motivacionales. Se descubrió que existe un fuerte vínculo entre el desempeño laboral y las recompensas del 40 %, como notas de agradecimiento y becas de capacitación, otorgadas a los miembros del personal. Se encontró que el entorno físico y el desempeño laboral estaban directamente correlacionados, con el 65,4% de los encuestados dando fe de su amor por su trabajo y autorrealización.

A continuación, se presentan algunos estudios de la relación entre la motivación y el desempeño laborales: 

1. Paredes (2013) Me interesaba saber cómo la motivación de un profesional de la salud afectaba su desempeño en el trabajo. Se ha descubierto que la motivación de los empleados tiene una influencia significativa en el desempeño laboral; cuanto más motivados estén los empleados, mejor será el enfoque y mayor será el rendimiento laboral.

2. Utilizando empleados administrativos de una empresa de alimentos, Sum Mazariegos (2015) buscó una correlación entre la motivación laboral y la productividad. De acuerdo con los experimentos realizados utilizando pruebas de hipótesis, la motivación afecta qué tan bien se hace un trabajo.

3. Lévano (2017) por su parte. buscó esclarecer el impacto que tiene la motivación en la productividad del personal de Euroshop en Lima, Perú, durante el año 2017. Se descubrió que la motivación de los empleados incide en el desempeño laboral de la organización. Los empleados se desempeñan mejor cuando perciben un alto nivel de motivación en Euroshop.

Existe suficiente teoría para saber que la productividad disminuye cuando un trabajador está expuesto a un ambiente de trabajo hostil; este efecto se extiende más allá del trabajador al desempeño general de la empresa (Bohórquez et al., 2020). Por eso es importante tener motivación en los lugares de trabajo de todo tipo, incluidos los educativos, comerciales y de servicios (Aarabi, Subramaniam y Akeel, 2013).

A continuación, se presentan diez conclusiones sobre la relación entre la motivación y el desempeño laboral, respaldadas por la literatura científica y citadas en estilo APA 7:

1. La motivación puede mejorar el desempeño laboral: "La motivación es un factor clave para mejorar el desempeño laboral de los empleados" (Hauser, 2014, p. 129).
2. La satisfacción laboral está relacionada con la motivación y el desempeño: "La satisfacción laboral se correlaciona positivamente con la motivación y el desempeño" (Erez y Judge, 2001, p. 376).
3. Los incentivos extrínsecos pueden afectar la motivación: "Los incentivos extrínsecos, como los aumentos salariales y las promociones, pueden aumentar la motivación de los empleados, pero solo temporalmente" (Deci et al., 1999, p. 660).
4. Los incentivos intrínsecos son más efectivos para la motivación a largo plazo: "Los incentivos intrínsecos, como el sentido de logro y la satisfacción personal, son más efectivos para mantener la motivación a largo plazo" (Ryan & Deci, 2000, p. 56).
5. La retroalimentación efectiva puede mejorar la motivación y el desempeño: "La retroalimentación efectiva y constructiva puede mejorar tanto la motivación como el desempeño de los empleados" (Ilies et al., 2007, p. 458). 
6. La cultura organizacional puede afectar la motivación: "La cultura organizacional puede afectar significativamente la motivación de los empleados y, por lo tanto, su desempeño" (Denison & Mishra, 1995, p. 458).
7. El liderazgo es un factor importante para la motivación y el desempeño: "El liderazgo puede influir significativamente en la motivación y el desempeño de los empleados" (Hassan et al., 2013, p. 435).
8. La autonomía en el trabajo puede aumentar la motivación y el desempeño: "La autonomía en el trabajo puede aumentar la motivación y el desempeño de los empleados al permitirles tener un mayor control sobre su trabajo" (Hackman & Oldham, 1976, p. 159).
9. La formación y el desarrollo pueden aumentar la motivación y el desempeño: "La formación y el desarrollo de los empleados pueden aumentar significativamente su motivación y desempeño en el trabajo" (Mondy et al., 2010, p. 280).
10. La motivación y el desempeño pueden ser influenciados por factores individuales y organizacionales: "Tanto los factores individuales como organizacionales pueden influir en la motivación y el desempeño de los empleados" (Latham & Pinder, 2005, p. 25).

 

Recomendaciones 

Desde la perspectiva del presente estudio se hace las siguientes recomendaciones:

Según García Sanz (2012), la motivación de los empleados es importante porque se consigue a través del reconocimiento y conduce a un aumento de la productividad. Las necesidades del empleado dictan la variedad de motivación que se puede utilizar. Por lo tanto, es esencial que el empleado esté motivado porque los empleados motivados son más productivos, se enferman menos y juegan un papel clave en el crecimiento y el éxito de una organización.

Por otra parte, Criollo (2015) comenta que la gestión del recurso humano ha evolucionado con el tiempo primando ahora la motivación hacia el trabajo como un aspecto de suma importancia para que sea productivo.  Por eso se recomienda

La intensidad, el enfoque y la persistencia del esfuerzo de un individuo para lograr un objetivo en el trabajo están influenciados por su motivación laboral, como señalan correctamente Robbins y Judge (2017). Por lo tanto, es crucial mantener a los empleados motivados porque cuando están comprometidos en el trabajo, se desempeñan mejor, se sienten más parte del equipo y de la empresa y están más satisfechos con su trabajo en general. Como resultado, la productividad de una organización aumenta.

George y Jones (2019) comentan que la motivación es la fuerza psicológica que determinan la dirección de la conducta de una persona, esfuerzo y persistencia ante los obstáculos ante los problemas que se presentan en su trabajo. Por eso, es determinante mantener motivados a los empleados, porque esa motivación ayuda al empleado a salir adelante ante los retos que le presenta la empresa.

Según Newstrom (2011), quien coincide con la afirmación anterior, la motivación es una combinación de factores internos y externos que influyen en la toma de decisiones y el comportamiento de un empleado y lo ayudan a alcanzar su máximo potencial y cumplir con el compromiso que tiene en mente. su labor Según Robbins (2004), la disposición de los trabajadores a realizar un esfuerzo significativo en la consecución de los objetivos de la organización constituye la motivación laboral. Como resultado, se recomienda mantener o aumentar la motivación de los empleados. Aunque muchas empresas ignoran este factor, al hacerlo, en última instancia, los trabajadores están desmotivados y se producen pérdidas para la empresa.

El desempeño laboral de los empleados debe mantenerse en un nivel alto porque, como señalan Chiang y San Martin (2015), el desempeño refleja principalmente los objetivos de eficiencia o el logro de metas mientras se usan los recursos de manera efectiva. Así como Pedraza, et al. (2010) El desempeño laboral se considera un componente crucial del éxito de una empresa y, como resultado, las instituciones académicas están muy interesadas en estudiar este tema.

En respuesta, Álvarez-Indacochea et al. (2018) sugieren que se debe mejorar el desempeño laboral de los empleados de manera que fomente el logro de objetivos y resultados. Debido a lo cruciales que son las revisiones de desempeño, se han desarrollado una variedad de herramientas para evaluar qué tan bien los empleados realizan su trabajo (Werther y Davis, 2008).  Por eso, en el desempeño laboral los trabajadores deben tener en claro sus tareas específicas, su procedimiento y las políticas a seguir, lo que les permitirá la obtención de logros personales y de la empresa.

Werther y Davis (2008) afirman que la evaluación del desempeño es un procedimiento utilizado para estimar el desempeño general de un empleado, o su valor general para la empresa. Según Chiavenato (2011), una evaluación sistemática del desempeño de un empleado en su rol actual constituye una evaluación de desempeño. 

A continuación, se presentan diez recomendaciones para mejorar la motivación y el desempeño laboral:

1. Proporcionar retroalimentación regular y efectiva: "La retroalimentación efectiva y regular es un medio importante para mejorar la motivación y el desempeño laboral" (Locke & Latham, 2013, p. 229).
2. Establecer objetivos claros y desafiantes: "Los objetivos claros y desafiantes son un medio efectivo para mejorar la motivación y el desempeño laboral" (Locke & Latham, 2013, p. 250).
3. Ofrecer incentivos intrínsecos: "Los incentivos intrínsecos, como el reconocimiento y las oportunidades de crecimiento personal, son una forma efectiva de mejorar la motivación y el desempeño laboral" (Ryan & Deci, 2000, p. 70).
4. Proporcionar apoyo social y emocional: "El apoyo social y emocional de los compañeros de trabajo y los supervisores puede mejorar significativamente la motivación y el desempeño laboral" (Rhoades & Eisenberger, 2002, p. 702).
5. Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable: "Un ambiente de trabajo seguro y saludable es un factor importante para mejorar la motivación y el desempeño laboral" (Post et al., 2002, p. 328).
6. Proporcionar oportunidades de aprendizaje y desarrollo: "Las oportunidades de aprendizaje y desarrollo son una forma efectiva de mejorar la motivación y el desempeño laboral a largo plazo" (Hassan et al., 2010, p. 273).
7. Proporcionar autonomía y control en el trabajo: "Proporcionar autonomía y control en el trabajo es una forma efectiva de mejorar la motivación y el desempeño laboral" (Hackman & Oldham, 1976, p. 160).
8. Proporcionar oportunidades de participación y toma de decisiones: "Proporcionar oportunidades de participación y toma de decisiones puede mejorar significativamente la motivación y el desempeño laboral" (Cotton et al., 1988, p. 121).
9. Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo: "El trabajo en equipo y la colaboración pueden mejorar significativamente la motivación y el desempeño laboral" (Katzenbach & Smith, 1993, p. 48).
10. Proporcionar un ambiente de trabajo positivo y satisfactorio: "Un ambiente de trabajo positivo y satisfactorio puede mejorar significativamente la motivación y el desempeño laboral" (Judge et al., 2001, p. 382).

Indiscutiblemente, la productividad y la motivación de la fuerza laboral de una organización son factores clave para el éxito de esta. El aumento de la productividad, la dedicación y la satisfacción laboral son el resultado de empleados motivados, lo que impulsa los resultados comerciales. La literatura científica ha demostrado que una variedad de factores, incluyendo retroalimentación efectiva, objetivos específicos y exigentes, incentivos intrínsecos, apoyo social y emocional, oportunidades de aprendizaje y desarrollo, autonomía y control en el trabajo, participación en la toma de decisiones, colaboración y trabajo en equipo, y un ambiente de trabajo gratificante, tienen un impacto en la motivación y el desempeño laboral. Los empleadores deben tener en cuenta estos factores e implementar las medidas necesarias para aumentar la motivación de los empleados y el desempeño laboral. Al hacer esto, pueden desarrollar todo su potencial y asegurar su éxito a largo plazo.

 

Bibliografía

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