Revisión sistemática de la literatura sobre las diversas formas de acoso laboral para determinar las tácticas que conducen a una disminución del acoso en las organizaciones

Introducción 
Desafortunadamente, a pesar de que se han creado leyes para prohibir el acoso en el lugar de trabajo, esta práctica repugnante sigue desatando mucha discusión en las organizaciones hoy en día. Las principales razones de este son los prejuicios, los estereotipos, el sexismo, la discriminación y el abuso de poder son acciones injustas y deshonestas. Pero cada acción es una serie de acciones infrecuentes o una serie de actividades en curso pueden resultar en acoso y fomentar un ambiente de trabajo peligroso (Cavico y Mujtaba, 2009).

Según él, esto surge como resultado de las modificaciones institucionales realizadas y el requisito de mantener un trabajo. Mart (2003, citado en Morales Franceschi, 2021) afirma que el comportamiento provocado por los cambios daña sustancialmente el entorno emocional en el trabajo. Los escritos de y Morales-Franceschi (2017) y Werther y Davis (2008) ofrecen ilustraciones de cómo las transiciones en el lugar de trabajo, como los ajustes a las horas de trabajo y la participación en actividades extracurriculares, afectan negativamente a la salud mental de los miembros del personal.

Una conducta que, intencionalmente o no, abusa, intimida, es desagradable, denigra o es agresiva hacia el sujeto de la actividad se denomina comúnmente acoso. Esto causa vergüenza, miedo e inestabilidad emocional, además de impedir la productividad de los empleados, las relaciones sociales y la tranquilidad personal (Cavico y Mujtaba, 2009).

Una proporción creciente de trabajadores en todo el mundo continúa experimentando efectos negativos del acoso laboral, según Coyne Smith-Lee Chong, Seigne y Randall (2003). Hasta el 13% de los trabajadores pueden verse afectados en cualquier momento, según algunas grandes investigaciones, incluso si es difícil estimar la tasa de incidencia utilizando muestras representativas (Neall y Tuckey, 2014).

Según Leymann (1996), estos comportamientos tienen su origen en la estructura y la cultura de la organización, lo que facilita que algunos individuos se conviertan en objetivos de acoso. Para describir la intimidación física y la agresividad que definen esta situación en las instituciones educativas, Leymann no usó deliberadamente el término "bullying" en inglés. Los adultos son supuestamente capaces de acciones más sofisticadas, incluyendo excluir a alguien, ignorarlos, difundir historias y acusaciones falsas, o desagradar el trabajo que han creado (Morales-Franceschi, 2017).

A medida que los comportamientos cambian con el tiempo, es esencial examinar el acoso en el lugar de trabajo y mantenerse al día con los últimos desarrollos en el abuso en el trabajo.

Pregunta de investigación:

Se abordará la siguiente pregunta de investigación: ¿Qué nos lleva a sugerir las mejores estrategias que conduzcan a reducir el acoso en las organizaciones, con base en la consulta sistemática de literatura relacionada, y con base en los hallazgos más pertinentes, así como los efectos más propicios?

Objetivo

A la luz de estos elementos, se establecieron los siguientes objetivos para el estudio:

1. Realizar un examen exhaustivo de la literatura utilizando la Biblioteca de la Universidad de Loma Linda en California, las bases de datos EBSCO, Google Academic y JURN. Los hallazgos más significativos, definiciones y descripciones de las características demográficas de los participantes del estudio, tipo de investigación y los tipos de acoso estudiado, los efectos del acoso en el lugar de trabajo en el empleado, y los impactos del acoso laboral en el rendimiento de las organizaciones deben ser condensados en esta revisión.

2. Encontrar las técnicas de investigación para reducir el acoso laboral.

Metodología 

Hay un número creciente de estudios de investigación donde la revisión de la literatura científica se considera como un método investigativo en sí mismo. Aunque fueron desarrollados utilizando diversas demostraciones, en diferentes momentos, por diferentes equipos de investigación, los datos en estos estudios son las contribuciones o hallazgos de numerosos estudios que están conectados a la misma pregunta o tema de investigación. Esta categoría incluye, entre otras cosas, revisiones sistemáticas y estudios de meta-análisis (Grant y Both, 2009); revisiones de literatura extremadamente exhaustivas que han sido aprobadas por la comunidad científica respaldan estos estudios. Arnau-Sabatés y Sala Roca (2020) afirman que los siguientes son los pasos iniciales en el proceso de revisión de la literatura: (a) diseñar la estrategia de búsqueda; (b) identificar y seleccionar la literatura relevante; (c) almacenar y registrar los resultados de la búsqueda; (d) modelar y organizar las referencias seleccionadas; y (e) analizar e interpretar los resultados de los artículos seleccionados.

En otras palabras, se utiliza la consulta literaria sistemática para tener una comprensión clara del tema y llegar a conclusiones, como sugieren Whittemore y Knafl (2005). Esta metodología ofrece no sólo nuevos puntos de vista, sino también muestras de los temas que se están investigando. La consulta literaria sistemática permite a los investigadores incorporar recursos adicionales, como puntos de vista, materiales de discusión y textos políticos, y así se extiende más allá del análisis y síntesis de los hallazgos de la investigación primaria (Ten Ham-Baloyi y Smit, Lubbe, 2020). Las siguientes etapas se utilizaron para llevar a cabo una revisión sistemática de la literatura para este artículo:

Paso 1 

La biblioteca de la Universidad de Loma Linda, EBSCO, Google Academic, JURN y otros sitios web fueron usados para buscar artículos sobre el tema de interés.

Paso 2

Estos términos se utilizaron como palabras clave: mobbing, estrés laboral, acoso laboral, acoso laboral y acoso psicológico. La búsqueda se realizó sobre obras de literatura publicadas entre el 1 de enero de 2010 y el 1 de diciembre de 2022.

Paso 3

En una tabla de Word se registraron los artículos encontrados. 

Paso 4

Se presentaron 130 artículos en la revisión exhaustiva que se ajustan a la siguiente descripción: estudios de muestra de trabajadores, tanto cuantitativos como cualitativos. También se excluyeron los estudios que solo discutían el acoso sexual, así como los estudios que no ofrecían soluciones. estudios que se publicaron entre 2010 y 2020. estudios que fueron accesibles en su totalidad. estudios que se publicaron tanto en inglés como en español.                                                                                                          

Paso 5

La evaluación del riesgo de sesgo se realizó en los 130 estudios y 41 estudios pasaron la evaluación de la calidad de la información. Para los siguientes dominios: sesgo de selección, sesgo de falta de respuesta, sesgo de medición y sesgo relacionado con el análisis, el cuestionario se utilizó para evaluar la validez tanto interna como externa. De acuerdo con el Criterio 11, el riesgo podría clasificarse como "bajo" si se cumplieran ocho o más de las condiciones, "moderado" si se cumplieran de cinco a siete de las condiciones y "alto" si solo se cumplieran cuatro de las condiciones. 

Revisión sistemática de la literatura 

Este proyecto de investigación implica una revisión metódica de la literatura, luego de lo cual se presentarán algunas definiciones e investigaciones sobre las variables que surgieron y coincidieron con los criterios de búsqueda.

A continuación, se muestran definiciones del acoso laboral, hostigamiento laboral, mobbing, el estrés laboral y acoso psicológico como se encontró en la consulta sistemática de literatura.

El acoso en el lugar de trabajo se describe como cualquier interacción humana negativa que afecta los términos y condiciones de empleo o las decisiones que toman los empleados con respecto a sus trabajos, o que crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u hostil y no se basa en ningún factor legalmente protegido (Rospenda y Richman, 2004).

Si bien los niveles de frecuencia pueden ser difíciles de estimar a partir de muestras representativas, algunos estudios creíbles sugieren que hasta el 13 % de los trabajadores pueden estar expuestos al fenómeno en un momento dado. Este fenómeno sigue poniendo en peligro a un número cada vez mayor de trabajadores en todo el mundo. preferentemente (Needhammer, David, Degioanni, Drummond, and Phillips, 2009). La literatura ha identificado al menos cuatro tipos de acoso laboral, a saber, acoso laboral estratégico, directivo, abusivo y correctivo (De Miguel Barrado y Prieto Ballester, 2016). Estos tipos tienen en cuenta las intenciones del acosador.

Según Piñuel Zabala y Oñate Cantero (2006), el acoso moral es una denuncia verbal y moral persistente y deliberada que un empleado recibe de otra persona o personas que le muestran crueldad con el fin de despedirlo o deteriorarlo psicológicamente. Esto suele terminar con un despido (De Miguel Barrado y Prieto Ballester, 2016).

Varios estudios han demostrado que, si bien el acoso laboral es un problema de relaciones humanas, también es un problema organizacional que afecta a todos los implicados, es decir, víctimas, testigos y empresas (Hoel, Einarsen y Cooper, 2003; Mayhew y Chappe Hall, 2007). Asimismo, los testigos que trabajan en el mismo lugar de trabajo que los acosadores también se ven afectados por el acoso laboral (Low, Radhakrishnan, Schneider y Rounds, 2019).

Para Leimann, el acoso en el lugar de trabajo es una conversación desagradable y poco ética en la que una o más personas atacan sistemáticamente a una persona, y como resultado el comportamiento hace que la víctima sufra, quedando sola y vulnerable durante mucho tiempo. cuando el acoso se presenta de manera continua y continua, resultando en un terrible sufrimiento psíquico, psíquico y social de la persona perseguida (De Miguel Barrado y Prieto Ballester, 2016).

Una forma más común de acoso en el lugar de trabajo es el estrés en un ambiente de trabajo hostil, porque está asociado al uso de grandes cantidades de sustancias psicotrópicas y al consumo excesivo de alcohol. Las calumnias en público son parte del acoso laboral y dejan a las víctimas con baja autoestima, dificultad para concentrarse, ira, baja satisfacción con la vida, frustración, agotamiento, disminución de la productividad, aumento del ausentismo y aumento de la intensidad del abandono. Finalmente, la exposición continua a prácticas nocivas y la exposición a la injusticia corporativa está fuertemente asociada con ausencias médicamente demostradas y enfermedades coronarias, que incluyen angina, infarto de miocardio no fatal y muerte prematura por enfermedad de las arterias coronarias (Khubchandani et al. Price, 2015). 

Bullying y mobbing son dos conceptos que se han estudiado en relación al acoso (Einarsen y Mikkelsen, 2003; Zapf). lugar de trabajo (Richman et al., 1999). Estos conceptos de eventos son repetitivos, sistemáticos y principalmente verbales o no verbales en lugar de físicos, concuerdan los expertos, a pesar de las diferencias en la terminología. 

Para analizar los resultados, se utilizó una tabla para categorizar los resultados según el impacto de los viajes en los empleados. Se han identificado los siguientes impactos: impacto en el ambiente de trabajo, impacto psicológico y emocional, impacto físico y uso de lenguaje despectivo dentro de la organización.

Sin duda, los efectos a largo plazo del acoso pueden afectar negativamente la capacidad de una empresa para tener éxito. Según un estudio de la Universidad de Illinois, existe una mayor probabilidad de enfermarse, lastimarse o ser agredido cuando hay acoso sexual y acoso generalizados en el lugar de trabajo. Independientemente de los factores adicionales que contribuyen al estrés en el trabajo, esta declaración resultó ser precisa (Thorpe, 2018). 

Sin embargo, problemas como el acoso presentan un problema grave porque afectan directamente el funcionamiento del lugar de trabajo. El trabajo en equipo, la cooperación y la interacción activa son componentes fundamentales del trabajo en las organizaciones. Todos en el lugar de trabajo y el trabajo a realizar tienen el potencial de cometer errores porque esto no ocurre en un ambiente de trabajo hostil (Thorpe, 2018).

Cuando se consulta a los empleados sobre el desempeño como motivo para cuidar su salud, la evidencia documentada muestra un fuerte vínculo entre el desempeño y el entorno laboral (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, 2015). En Europa, más del 63 % de los trabajadores creen que la salud de los trabajadores y el entorno de seguridad de la empresa están estrechamente relacionados con la productividad de la empresa, el rendimiento laboral es el argumento más destacado y la salud de los trabajadores debe abordarse (Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2014). Al hacer una comparación con la Europa continental, se puede señalar que España está estrechamente relacionada con Europa en el interés por el desempeño como principal motivo por el cual las empresas consideran la salud y la seguridad (ESOH, 2014).

Es claro que una forma de mejorar el desempeño es implementar estrategias relacionadas con la mejora de la prevención de riesgos laborales, es decir, la reducción de la siniestralidad y de las condiciones de trabajo, pues se ha hecho evidente que estas fallas afectan la producción, la calidad y la marcha de la empresa porque un ambiente de trabajo hostil afecta el desempeño en el proceso productivo (Fernández, 2013). Cuando las organizaciones no cuidan la salud de sus empleados, las consecuencias son catastróficas. Estas consecuencias pueden manifestarse en aumento del ausentismo, menor desempeño, así como menor calidad, deterioro del desempeño y de la imagen de la empresa, lo que a su vez conduce a la pérdida de clientes (Secretaría de Salud Ocupacional y Medio Ambiente UGT, 2009).

Para comprender la importancia del riesgo social en las empresas, se debe tener en cuenta que más del 50% de las jornadas laborales perdidas están relacionadas con estados emocionales, resultando en cerca del 12% de las mismas relacionadas con el clima laboral de la organización (Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT, 2010). En concreto, en España en 2013, unos 4.527.800 trabajadores declararon estar expuestos a factores que afectan a su salud emocional, así como verse obligados a realizar durante un tiempo determinado actividades con exceso de trabajo, aguantar conductas agresivas o amenazantes, agresión y acoso o intimidación en el lugar de trabajo (Instituto Nacional de Estadística, 2014).

Los empleados que sufren acoso en el trabajo se sienten obligados a faltar al trabajo, afirman De Miguel Barrado y Prieto Ballester (2016). Si los datos se expresaran en porcentajes, el ausentismo promedio en casos de acoso laboral sería del 24 por ciento, frente al ausentismo promedio del 8 por ciento. De manera similar, las ausencias al trabajo duran más (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, 2015). Después de revisar lo anterior, es claro que la seguridad en el lugar de trabajo, el apoyo laboral y el mantenimiento de relaciones laborales positivas tienen un impacto en la calidad de vida de los empleados, lo que a su vez tiene un impacto en la productividad de las empresas. empresas (Durán, 2010).

Discusión 

El acoso laboral es un fenómeno que se enmarca en la salud ocupacional, más específicamente en los aspectos psicosociales del lugar de trabajo, y tiene el potencial de impactar negativamente tanto en la salud de los empleados como en los resultados de las organizaciones. Por lo tanto, es crucial investigarlo y desarrollar medidas preventivas.

La frase "acoso laboral" puede interpretarse de diversas formas, pero todas tienen algo en común: el uso de comportamientos agresivos para dañar psicológicamente al empleado con el objetivo de obligarlo a dejar la empresa voluntariamente. En cualquier caso, el término "acoso laboral" se ha convertido en una expresión popular y adaptable a lo largo del tiempo (De Miguel Barrado, Prieto Ballester, 2016).

Hay dos tipos de personas cuando se trata de quienes practican el acoso laboral: el acosador y el acosado. Las personas con complejos de inferioridad son más propensas a representar el papel del acosador, quien luego descarga su frustración en los miembros del personal mientras siente miedo. Por el contrario, no existe un modelo que pueda usarse para describir a quienes sufren acoso en el trabajo. Algunos de los factores identificados en este estudio que coinciden con Sequera (2019) son los siguientes: (a) las tareas tienen prioridad sobre las personas porque el objetivo principal es económico y (b) los seres se adaptan al ritmo del sistema sin ningún tipo de acuerdo o consideración por las diferencias.

No cabe duda de que la institucionalidad laboral ha experimentado cambios significativos desde el cambio de siglo (Barreto, 2003), muchos de los cuales se han traducido en cambios en los derechos de los trabajadores y en los contratos de trabajo, un aumento en el número de trabajadores en el sector informal, un aumento en la carga de trabajo y disminución del número de puestos de trabajo, por mencionar algunos. Los trabajadores se encuentran ahora en una posición coadyuvante en la articulación de las relaciones laborales como resultado de cuestiones como el aumento del número de desempleados, el crecimiento de las grandes corporaciones y el deterioro de los movimientos sindicales (da Rosa Tolfo, Silva y Krawulski, 2013).

Como resultado, nadie es inmune a los efectos negativos del acoso laboral. Es posible confirmar que el área del lugar de trabajo reservada para el servicio público rutinario presenta una alta exposición a comportamientos agresivos y es el área donde el acoso ocurre con mayor frecuencia. Los sectores de la salud y el trabajo social, el transporte, la hostelería, la administración pública y la educación son específicamente los más afectados por el acoso laboral (De Miguel Barrado, Prieto Ballester, 2016).

Según la información sociodemográfica, las mujeres se ven más afectadas por el maltrato psicológico en el trabajo que los hombres. También tiene un impacto en el personal recién contratado, aquellos con poca o ninguna experiencia en la industria y los mayores de 55 años. En el trabajo, el acoso escolar tiene daños colaterales desastrosos. Las acciones que componen este fenómeno resultan en episodios de ansiedad, agotamiento, problemas de concentración, depresión, problemas digestivos, trastornos del sueño, sentimientos de inseguridad, etc. para los empleados que son sometidos a ellas. Tiene un impacto negativo en las finanzas de la empresa de manera similar a cómo afecta a los empleados afectados, lo que resulta en un alto ausentismo, disminución de la calidad, la eficacia y el desempeño organizacional (De Miguel Barrado, Prieto Ballester, 2016).

Las siguientes fueron algunas de las soluciones propuestas: Sepúlveda-Vildósola, Mota-Nova, Fajardo-Dolci y Reyes-Lagunes (2017) y Sierra Córdova, Zárate Cáceres y Meja (2019) exigen regulaciones más estrictas y más supervisión para acabar con el acoso escolar. Según López Pino, Seco Martín y Ramirez Camacho (2011), el acoso laboral refleja un conflicto de intereses entre empleadores y empleados sobre cómo debe interpretarse la ley. Las diez estrategias que sugieren Bordingnon y Monteiro (2021) son las siguientes: (a) trabajo en equipo; (b) instalaciones seguras; (c) seguridad, equipo y materiales; d) organización del trabajo; (e) establecer un sistema de denuncias y sanciones; f) valores; educación; y (g) cociente de liderazgo. En su artículo de Dominguez, Gil-Monte y Devis (2011) proponen un funcionamiento clínico paliativo que es preventivo-organizativo. Acevedo (2012) fomenta más educación, información y comunicación, así como mejores relaciones laborales y respeto mutuo, sistemas para denunciar infracciones y aplicar sanciones a los infractores, y reglas para el respeto y la convivencia. 

Algunos autores, en cambio, aportan soluciones y tratamientos a los trabajadores. De acuerdo con González Trijueque y Graa Gómez (2009), es crucial manejar legalmente las quejas de los empleados, así como garantizar que los trabajadores reciban tratamiento o terapias para aquellos que se ven afectados. Además, Ochoa Dáz, Hernández Ramos, Guamán Chacha y Pérez Teruel (2021) destacan la importancia de tomar conciencia, nombrar lo que ocurre y darse cuenta de la realidad, mientras que Castro-Ospino, de Gallardo, Espinoza-Beran y Molina-Espinoza (2020) aconsejan desarrollar habilidades de afrontamiento para ayudar en ausencia de intimidación. Según Acosta Villa, Cervantes Atia, Valero Manjarres y Fontalvo (2020), es fundamental trabajar para prevenir el bullying y tomar las medidas correctoras adecuadas ante las conductas detectadas. Esto conduce al desarrollo de un plan de convivencia. También es importante tomar medidas de seguimiento y control.

Conclusión 

Este estudio encontró que la discriminación racial y sexual, que la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohibió en los Estados Unidos hace más de 40 años, ha sido el tema de la mayoría de los estudios y políticas sobre el acoso laboral. Desde entonces, las brechas salariales basadas en el género y la raza han disminuido, a pesar de que las mujeres y las minorías continúan estando subrepresentadas en trabajos de alto prestigio y remuneración. Las mujeres y las minorías se ven disuadidas de unirse y permanecer en lugares de trabajo tradicionalmente dominados por hombres como resultado del acoso que se utiliza con frecuencia como estrategia para apoyar esta disparidad (Berdahl y Moore, 2006).

Cualquier forma de acoso laboral, según las investigaciones, tiene un efecto perjudicial sobre el bienestar físico, psicológico y profesional de quienes lo sufren (Schneider, Hitlan y Radhakrishnan, 2000; Schneider, Swan y Fitzgerald, 1997). Debido a los numerosos factores que contribuyen al acoso y la discriminación en el lugar de trabajo, incluidos los más frecuentes, el sexismo y el racismo, los gobiernos y los expertos han prestado mucha atención a estos temas. El género, la raza y el porcentaje de mujeres en la fuerza laboral son significativamente diferentes. Por lo general, en comparación con la población blanca, las minorías étnicas son contratadas para trabajos peor pagados, menos prestigiosos e influyentes. Además, los empleados de minorías experimentan más acoso en el lugar de trabajo (Bayard, Hellerstein, Neumark y Troske, 2003; Blau, Ferber y Winkler, 1998; Cobb-Clark y Dunlop, 1999; Hersch y Viscusi, 1996; Maume, 1999; Reskin y Padavic, 1999; Schneider, Macey y Young, 2000; Berdahl y Moore, 2006).

Muchos empleados de empresas públicas y privadas deben lidiar todos los días con un ambiente de trabajo hostil, donde la hostilidad, la crítica constante, la falta de comunicación y la devaluación de las personas o su desempeño son la norma. Se ha determinado que el 9 por ciento de los trabajadores, o cerca de trece millones de empleados, se ven afectados por agresiones y acoso, según las distintas encuestas que se hacen en la Unión Europea sobre condiciones de trabajo. Según Topa, Morales y Gallastegui (2006), el acoso laboral se caracteriza por un patrón de comportamientos negativos repetidos, violencia, acusaciones y aislamiento social dirigido a un compañero de trabajo, un subordinado y, en raras ocasiones, un superior durante un período prolongado de tiempo.

En los contextos americano y europeo, particularmente el escandinavo, este comportamiento se aborda desde una variedad de ángulos, lo que lleva a una serie de clasificaciones como mobbing, bullying o acoso laboral. Todos estos términos, sin embargo, se refieren a una misma realidad, que está marcada por una variedad de conductas negativas, la ineficacia de la víctima en la defensa propia como consecuencia de las desiguales capacidades formales o informales del acosador y la víctima y, finalmente, la gravedad de los efectos negativos que este proceso conlleva para quienes lo atraviesan (Fidalgo y Piuel, 2004).

En otras palabras, si el comportamiento desleal tiene un historial de ocurrencia frecuente, es probable que exista un umbral más alto de tolerancia en su contra. Como resultado, algunos comportamientos que sin duda se considerarían acoso en un entorno empresarial diferente no se consideran acoso (Dietz, Robinson, Folger, Baron y Schulz, 2000). Por último, pero no menos importante, algunos académicos en el tema sostienen que mantener las distancias de poder es esencial en situaciones de acoso y que es más probable que exista en culturas y organizaciones con una fuerte jerarquía (Liefooghe y Mackenzie, 2001).

Un conjunto de estructuras e ideologías compartidas entre los miembros de un organismo social sobre un trasfondo de naturaleza social predeterminada conforman el concepto de cultura organizacional. Una serie de normas sociales que las personas comúnmente dan por supuestas y que, a su vez, son compartidas por los miembros del grupo gobiernan este conjunto de creencias. Esta conceptualización de la cultura grupal y corporativa permite evaluarla utilizando tales principios sociales cooperativos. Hay otras magnitudes significativas que frecuentemente se enfatizan por su impacto en el comportamiento de las personas, como la consideración y la cooperación entre iguales (Topa et al., 2006).

La idea de trabajo en equipo se refiere a un acuerdo hecho por los participantes para realizar acciones que favorezcan el logro de metas y propósitos que redunden en beneficio de ambas partes o que aceleren el logro de metas y objetivos individuales. El nivel de respeto de una persona, el aprecio por lo que es como persona, lo que representa, lo que hace y lo que piensa, todo contribuye a cuánto se piensa en ella. Basta que éste se base en el derecho a ser respetado y valorado por el mérito único, sin necesidad de reciprocidad. Según algunas investigaciones, la cultura puede determinar las respuestas emocionales y conductuales de los miembros de un grupo a través de la psicología interpersonal.

En conclusión, debido al intenso clima psicosocial de rivalidad y competencia, las organizaciones modernas necesitan un nuevo tipo de trabajador. En este entorno desafiante, los empleados deben usar no solo sus habilidades técnicas sino también una feroz competitividad y agresividad para mantener sus trabajos y hacer uso de las herramientas disponibles para denunciar el acoso laboral.

 

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Author: Graciela Olivia Molina, student LIGS University
Approved by: Carlos Largacha-Martínez, Ph.D., lecturer LIGS University